2025年中國上市公司高管薪酬與股權激勵實踐年度報告

高管薪酬水平與結構特征

2025年中國上市公司高管薪酬呈現恢復性增長態勢，歷年公司高管最高年薪平均值增長率由負轉正。從崗位分布觀察，最高年薪排行集中于董事長、總經理等核心管理崗位，同時董秘及獨立董事群體的薪酬透明度持續提升。分地域來看，內蒙古、西藏、廣東等地區最高年薪平均值位居前列；分行業而言，采礦業、金融業、科學研究和技術服務業等知識密集型與資源密集型領域薪酬水平領先。從所有制結構分析，民營企業最高年薪平均值高于地方國企、非國資委央企及國資委央企，反映出市場化程度與薪酬彈性之間的正相關關系。分上市板塊比較，科創板與創業板最高年薪平均值顯著高于北交所，體現了不同板塊對高端人才的定價差異。

持股市值分布與所有制差異

上市公司高管持股市值呈現明顯的層級分化特征。董事長持股市值平均值長期高于總經理，且兩者差距隨年度波動有所變化。從全樣本視角觀察，董事長、總經理、董秘、財務總監及副總經理的持股市值均值依次遞減。分所有制類型比較，民營企業董事長持股市值均值顯著高于其他所有制類型，而外資企業在各層級高管持股市值上均處于較低水平。分板塊來看，科創板董事長持股市值均值領先于其他板塊，滬深主板總經理持股市值均值相對較高，北交所各層級高管持股市值均處于相對低位，這與企業的成長階段、股權結構及市場估值密切相關。

股權激勵市場進入常態化發展階段

自2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施以來，A股股權激勵實踐經歷了探索期、推廣期至常態期的演變。2016年股權激勵新政發布后，公告數量躍上新臺階，已成為上市公司建立長效激勵機制的主流選擇。2025年，股權激勵公告數量保持增長，多期激勵計劃占比提升至七成以上，表明股權激勵已從"有沒有"轉向"用得好不好"的深化階段。從板塊覆蓋情況看，創業板與科創板覆蓋率均超過七成，顯著高于主板及北交所，反映出科技創新型企業對人才激勵的高度重視。

廣義股權激勵的實踐拓展

廣義股權激勵涵蓋狹義股權激勵與激勵型員工持股計劃兩大類別，后者進一步細分為獎勵基金型與折價授予型員工持股。2025年廣義股權激勵公告數量保持增長態勢，多期計劃占比同步提升。從板塊分布觀察，創業板與科創板在廣義股權激勵覆蓋率上保持領先，滬主板與深主板覆蓋率相對接近，北交所仍有較大提升空間。區域分布方面，廣東、江蘇、浙江、上海、北京等經濟發達地區公告數量居前，與區域經濟發展水平及上市公司密度高度相關。

科創板股權激勵的引領效應

在2019年7月22日后上市的各板塊企業中，科創板股權激勵覆蓋率遙遙領先于其他板塊。這一特征源于科創板企業的行業屬性——集中于新一代信息技術、高端裝備、新材料、新能源、生物醫藥等戰略性新興產業，對核心技術人才的依賴度極高，同時科創板在制度設計上對股權激勵的靈活性給予了更大空間。創業板緊隨其后，覆蓋率超過五成，同樣體現了科技成長型企業的激勵需求。主板與北交所的覆蓋率相對較低，反映出不同板塊企業在發展階段、行業屬性及治理需求上的差異。

專題研究與案例啟示

報告針對AI、新能源、半導體、醫藥生物等戰略性新興產業進行了股權激勵實踐分析，并選取方正科技、三一重能、佰維存儲等企業案例，探討了戰略轉型、長效激勵閉環構建及跨越周期成長等典型場景。此外，報告對2026年上市公司高管薪酬新規進行了政策要點梳理，并對比分析了境內外上市公司高管薪酬制度實踐，為企業優化激勵機制提供參考。

市場生態與價值管理導向

當前A股市場呈現上市公司數量增長與市值分化并存的特征，千億市值公司占比不足百分之四，近四成上市公司市值低于五十億元。在這一背景下，股權激勵與市值管理的內在關聯日益凸顯。股權激勵通過將核心人才利益與股東價值綁定，天然內含市值管理要求，二者具有目標一致性。隨著IPO節奏調整、退市機制完善及破發率變化，上市公司需更加注重通過科學的激勵機制提升內在價值，實現從"數量擴張"到"質量提升"的轉變。