2022年企業文化報告

我來簡單概括一下《2022年企業文化報告》這篇報告的內容，以下是報告的一部分內容，更多內容請參考原報告。文化需要長期培養、監督并適時調整。疫情帶來的變化說明了文化需要及時適應變化。這為組織打造最佳的、以人為本的文化提供了巨大的發展機遇。

1.企業愿景是企業文化的基石

保持企業愿景與員工個人目標相一致有益于打造企業文化、 樹立人才品牌并實現業務目標。

企業愿景： 是一家企業存在的目的，指引其業務發展。  是以人為本企業文化的基石，企業文化為企業宗旨賦予了生命。 應清晰地傳遞給員工，讓他們在自己的工作職責內找到個人目標。

企業愿景賦予了員工工作的意義。  繼薪酬、企業文化和價值觀之后，更大的目標感是亞太地區 求職者的第三大考量因素。  當員工從事有意義的工作，獲得更高的工作滿意度之后，工 作效率、敬業度和留職率也會隨之提升。

2.價值觀賦能以人為本企業文化

價值觀賦能企業文化：價值觀促進了職場群體意識，助力企業文化 認同，并為“以人為本”企業文化奠定基調。

亞太地區的候選人在求職時的第二大考量因素是企業文化和價值觀。

 企業的核心價值觀指導并推動著組織的所有政策和行動。

 價值觀切實地反映在企業的一言一行中。

價值觀指引著員工的工作方式，為實現公司目標而奮斗。

價值觀具有目的性，指引企業決策、推動實現業務目標。

3.領導力在企業文化中的作用

在成功的企業中，優秀的領導者身體力行地踐行企業文化。他們熟稔 企業愿景和價值觀，了解這些因素如何決定著組織的運行。

 文化與領導力不可分割。企業愿景和價值觀共同奠定了企業文化的發展基礎。必 須憑借強大的領導力才能實現這一點。

為了營造以人為本的企業文化，領導層需要聚焦于真實和同理心。

文化充滿生機，領導者在員工敬業度、團隊建設、招聘、靈活辦公、公司政策和流 程等方面的決策都將塑造企業文化。 • 員工不會放棄工作，他們會放棄老板。領導力不足將導致員工缺乏敬業度和積極 性，并最終導致高員工流失率。

4.多元、公平與包容：亞太地區以人為本企業文化的代名詞

我們的調查顯示，雖然男性受 DE&I 政策的直接影響最小，但他們對此 非常重視。這可以表明，DE&I 不僅是對被邊緣化群體的影響的評估，而 且成為了一家企業對其文化、愿景、價值觀和對員工幸福感的整體態度 的代名詞。

與某些人的常識相反，生活在較 高人類發展指數1 的發達地區的人 們并不一定具有更強的 DE&I 意 識。發達地區應當加強溝通和傳播 DE&I 政策的意識，從而建立強大 的以人為本的企業文化，留住頂尖 人才。文化轉變開始在新興市場中 發揮作用。當下，雖然推行 DE&I 可 能并非企業的首要任務，但這將發 生改變，因為在以候選人為導向的 市場中，人才正推動著企業做出更 多的 DE&I 承諾。

亞太地區的 DE&I 承諾情況各異。雖然亞太地區至少 1/3 的受訪者表示自己會拒絕來自缺少 DE&I 承諾的潛 在雇主的機會，但只有 53% 的受訪者認為應該增加女性領導者人數。

保守地區的 DE&I 有所提高。57% 的馬來西亞受訪者和至少 1/3 的印度尼西亞受訪者知道有兩種以上的性別 存在。令人驚訝的是，雖然日本擁有較好的 DE&I 政策，僅有 28% 的受訪者表示樂于接受與傳統男性和女性 外的性少數群體人士共事。

5.女性職場境遇

職場中，仍然存在邊緣化或歧視女性 的現象。如果企業有明確的底線，就 不會允許阻礙女性職業發展的情況 存在。職場性騷擾仍普遍存在。澳大 利亞遭遇職場性騷擾的女性多于亞 太其他地區。企業需要正視問題的嚴 重性，堅定立場，為每一位員工提供 安全的工作環境。總體而言，22% 的 亞太地區女性受訪者表示遭遇過職 場性騷擾，而男性只有 6%。

6.LGBTQIA+ 人士職場境遇

我們的調查顯示，約有 40% 的 LGBTQIA+ 受訪者表示他們的同事有恐同、恐跨性別 人士，我們就能理解為什么大多數的 LGBTQIA+ 人士無法在職場中展現真實的自我。 在亞太地區，1/3 的 LGBTQIA+ 受訪者在職場中表明了自己的性向，但其中有 25% 的 受訪者感到被邊緣化。他們認為如果自己是異性戀，則會更加成功。

新興市場的 LGBTQIA+ 人士職場友好程度正在提升，大多數的受訪者表示希望企業能 夠加強工作，提升 LGBTQIA+ 人士的職場接受度。

總體而言，亞太地區企業在支持 LGBTQIA+ 群體方面的工作有待提升。他們需要加快 腳步，打造包容的職場，推動對 LGBTQIA+ 人士的接納，以便讓他們能夠展示真實的 自我，并在工作中不斷成長。

編輯：999感冒靈