薪酬設(shè)計基本模式及組合模式(附完整docx案例下載)

一、薪酬設(shè)計基本模式

1. 崗位薪酬模式

基于崗位評價的薪酬模式是根據(jù)崗位之間的差異和職務(wù)高低確定薪酬等級。它是一種等級工資制，有一個比較明確的崗位職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、責(zé)任大小等，在同一范圍內(nèi)賦予相同的薪酬待遇。在具體設(shè)計時，一般要先進(jìn)行崗位分析，描述各個崗位的主要責(zé)任、工作內(nèi)容等，然后設(shè)立一個評價標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)崗位評價得出的數(shù)據(jù)來制定工資制度。此模式以崗定薪。從理論上講，只要崗位變了，薪酬也會隨之變化。這種模式的優(yōu)點是同類崗位人員能較好地拉開距離，發(fā)揮激勵作用。其缺點是同類崗位人員薪酬待遇相差不大，無法體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

2. 市場薪酬模式

市場薪酬模式即以勞動力市場為基礎(chǔ)的薪酬模式。它更關(guān)注市場薪酬調(diào)查報告，并以此為依據(jù)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作時，首先要收集足夠的信息，包括收集勞動市場價格、職位空缺情況、有關(guān)職位報酬的資料以及有關(guān)職業(yè)狀況的資料等；其次要確定調(diào)查的樣本，包括要調(diào)查的企業(yè)和應(yīng)調(diào)查的項目；最后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較分析，并在此基礎(chǔ)上確定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)。該模式的優(yōu)點是可以使企業(yè)各崗位的薪酬級差拉大，薪酬變動范圍大，激勵作用明顯。其缺點是由于各個崗位的實際情況千差萬別，使用市場定位時必須充分考慮企業(yè)自身因素以及崗位特點，否則可能會因定位不當(dāng)而引發(fā)內(nèi)部矛盾。

3. 技能/績效薪酬模式

技能/績效薪酬模式是以員工所具備的技術(shù)能力或資格以及工作成績、工作質(zhì)量、實際貢獻(xiàn)等為基準(zhǔn)的薪酬模式。它強(qiáng)調(diào)的是員工個人能力的高低以及對企業(yè)做出的實際貢獻(xiàn)的大小。在這種模式下，員工的薪酬收入水平主要取決于其具備的技能水平以及實際貢獻(xiàn)，而這兩方面又是員工自己所能控制和影響的，因此，該模式能有效地將員工的個人收入與個人工作表現(xiàn)直接聯(lián)系起來，從而大大提高了員工的積極性。技能/績效薪酬模式適合那些技術(shù)含量高、知識密集型的崗位。此模式的優(yōu)點是能夠充分發(fā)揮員工個人能力的作用，挖掘員工的潛力；缺點是在員工技術(shù)水平不高或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)不大的情況下，可能會出現(xiàn)“技低崗低”的現(xiàn)象，不利于激發(fā)員工的積極性。

二、薪酬設(shè)計組合模式

1. 崗位工資+績效工資

這種組合方式將崗位和績效兩個因素與薪酬結(jié)合起來。在這種方式下，崗位工資是根據(jù)不同的崗位和其各自的重要性來確定的，而績效工資則與員工的績效評估結(jié)果相對應(yīng)。這種方式的優(yōu)點是能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)，因為他們的收入與他們的工作表現(xiàn)直接掛鉤。但是這種方式的缺點是需要建立完善的績效評估體系，以確保評估的公正性和準(zhǔn)確性。

2. 技能工資+績效工資

這種組合方式強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力和資格，同時與員工的績效表現(xiàn)相聯(lián)系。在這種方式下，員工的技能工資是基于他們的技能水平確定的，而績效工資則與員工的實際貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)相對應(yīng)。這種方式的優(yōu)點是能夠激勵員工不斷提升自己的技能水平，同時也能激勵員工提高工作表現(xiàn)。但是這種方式也需要建立完善的技能評估和績效評估體系。

3. 市場工資+績效工資

這種組合方式將勞動力市場的工資水平與員工的績效表現(xiàn)相結(jié)合。在這種方式下，員工的收入是基于市場工資調(diào)查的結(jié)果確定的，同時與員工的績效表現(xiàn)相對應(yīng)。這種方式的優(yōu)點是能夠使企業(yè)的薪酬更具競爭力，同時也能激勵員工提高工作表現(xiàn)。但是這種方式需要投入大量的時間和精力進(jìn)行市場調(diào)查，以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

總之，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況和崗位特點選擇合適的薪酬設(shè)計基本模式及組合模式。同時也要注意不斷調(diào)整和完善薪酬制度，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。