商業地產行業如何吸引下一代人才？

房地產 公司應順應下一代人才的期望，并立即采取措施加強人才梯隊建設，70包括將Z世代和千禧一代的價值觀和關注 重點融入企業文化，以及升級技術能力，幫助現有團隊成員提升工作效率和技能水平、

隨著房地產公司尋求重塑員工隊伍以應對行業變革， 其應考慮下一代專業人才的價值觀與企業需求之間的 契合度。德勤全球《2024年Z世代與千禧一代調研報 告》顯示，71Z世代與千禧一代主要關注氣候行動、 心理健康以及工作與生活平衡。在商業地產女性網絡 （Commercial Real Estate Women Network）開展的 一項調研中，76%的受訪者表示所在企業擁有支持員 工心理健康和福祉的政策或福利，如員工援助計劃， 但大多數受訪者仍希望所在企業能夠提供更多心理健 康支持。

不僅如此，Z世代和千禧一代甚至可能基于個人理念和 道德信仰拒絕潛在雇主，而且采取這種做法的人數正 在不斷增加。2024年，44%的Z世代和40%的千禧一代 表示會因價值觀脫節而拒絕雇主，這一比例較2023年 的39%和34%有所上升。73 盡管存有顧慮，Z世代對生成式人工智能在工作場所的 應用仍持樂觀態度，80%的Z世代用戶認為生成式人工 智能可以幫助其節省時間并改善工作與生活的平衡。 近60%的Z世代和千禧一代預計生成式人工智能將對 其職業發展路徑產生影響，并需要其學習新技能。然 而，僅51%的受訪者表示雇主正在對其進行有關生成 式人工智能能力和優勢的培訓，因此企業需要立即采 取行動，在技能提升和再培訓方面搶占先機，以確保 員工能夠在新的技術環境中取得成功。

雇主所需技能與求職者所具備技能之間的差距日益擴 大，這種不匹配現象被稱為“技能缺口”。74隨著數 字技術和自動化領域取得最新進展（如生成式人工智 能），商業地產等行業的企業也不斷對員工提出新的 技能要求。談及房地產公司領導者在過去數年中為吸 引和留任人才而計劃采取的首要行動，“加速技能提 升和再培訓計劃”連續兩年位列前三。但 是，當被問及企業在提高技術人才隊伍就緒度方面面 臨的最大挑戰時，大多數受訪者都提到了薪酬制度的 限制、對采用新工作方式的擔憂以及對傳統技術的依 賴。就此而言，企業可以主要從內部出發來解決問 題：對現有團隊成員進行技能提升和再培訓，確保擁 有實力雄厚且適應性強的人才梯隊來支持未來數十年 的發展。

我們發現這種轉變已經初露端倪，房地產公司比以往更加重視“專業技能”——這些技能往往對了解市場動態、 提升物業價值和改善現金流量至關重要。當企業尋求對員工進行新技術相關的技能提升和再培訓時，開展覆蓋 整個企業的變革管理可能成為關鍵所在。高層領導團隊應當率先垂范，親自使用技術，關注員工福祉，營造安 全且充滿創新氛圍的實驗和學習環境，堅信并向團隊闡明采用新技術的重要意義。隨著技術的不斷發展，使用 技術的團隊成員也應與時俱進。

退休高峰的臨近和下一代人才的需求推動房地產行業人才結構發生轉變。企業應當主動（而非被動）開 展領導層繼任計劃，并將其視為董事會層面的優先事項。近50%的房地產行業首席執行官繼任計劃均是從 零開始，如果領導層交接時機不當，就有可能造成重大業務中斷。75此外，為更好地滿足下一代人才的需 求，房地產公司需要提供契合員工價值觀的工作環境，并尋求利用觸手可及的技術。

確保在員工充分發揮其作為企業領導者的潛力之前，專業知識不會流失。推動企業內部各層級的知識共享 和導師計劃。如果未來一年需要做出更具前瞻性的資本配置決策，則須優先強化硬性專業技能，例如對本 地市場動態的了解、對供需模式的認知或物業估值方法等。 • 從職責導向型企業向技能導向型企業轉變。摒棄提出明確任務的傳統職位描述，確定待執行的項目和待解 決的問題，并尋找具備不同必要技能的團隊成員。這種做法有助于彌合技能缺口，打破傳統職位描述中可 能存在的職能壁壘，賦予員工更大的自主權和靈活性。