連鎖行業面臨哪些人才挑戰？

下面我來對連鎖行業面臨的人才挑戰進行總結。

1.挑戰1：基層人才缺口大，吸引難，保留難

基層店員的人員需求規模大，流失率較高，一直存在較大的供給缺口。雖然疫情導致近兩年開店速度有所放緩，但基層店員招聘的壓力一 直都在。在訪談調研中，連鎖企業不同程度都表達了對于吸引基層店員，特別是年 輕候選人的焦慮感。

招聘的壓力也一路傳導到新人培養環節。為了幫助新人快速適應崗位，保障門 店日常穩定運營，新人培養的時效和質量都面臨考驗。

基層店員的足量招聘將是長期困擾連鎖企業的難題。一方面服務業持續增長 ，將有更多企業加入基層員工的爭奪戰中，另一方面我國人口出生率降 低，老齡化程度增加，勞動力人口總量也持續走低，可供應的候選人數 量隨之降低。

2.挑戰2：運營線管理人才梯隊薄弱，缺乏有效的人才管理機制

運營管理人才的能力要求更為綜合，特別是中高層管理者，在經營思維、業務管理、團隊管理等方面都有關鍵能力需要突破。目前運營管理人才培養周期長，成才率不高，主要 與以下幾個方面有關：

首先，基層人員招聘門檻低，難以為運營管理輸送優秀人才。連鎖企業在運營 線管理人才供應方面更傾向于從店員開始進行內部培養和晉升，但為了保證基層 店員的招聘數量，社招實踐中通常不會限制太多人才要求，也導致高潛員工相對 不足。

其次，社招店員與校招相比，更在乎薪資等短期回報，擔任店長的意愿一般， 成長速度較慢，晉升為店長所需時間更長，有潛質成長為區域經理、城市經理等中 高層管理崗位的優秀人才并不多。企業目前培養社招店員的機制也更強調規范執 行而非分析思考，進一步限制了人才成長的速度。

為了解決上述問題，不少連鎖企業積極嘗試校招，特別是零售門店專項管培生 項目。但由于缺乏整體設計，配套機制和資源不完善，在企業文化適配、管理者帶 教、培養方案、薪酬保護和激勵等環節考慮不足，容易導致校招、管培生項目成 果不理想。

最后，“火線提拔”加“大浪淘沙”，人才選拔和培養缺少規劃。不少連鎖企 業沒有建立人才儲備機制，加上業務快速發展，很多管理者都沒有經過儲備培 養，直接擔任更高一層的管理崗位；在適應新崗位的階段，也缺少必要的輔導， 全靠個人摸索。這種方式一方面存在較大的試錯成本，制約業務和團隊的發展， 另一方面也使得管理者整體成長周期較長，能力短板的存在也影響個人的進一步 發展和業績的達成。

3.挑戰3：人才供應跟不上業務轉型升級的需要

后疫情時代并不只是降本增效，還需要布局長期，修煉內功。有的連鎖企業投資布局新業務和新業態，或跨界經營，或向上下游產業延伸，培育第二增長曲線；有的連鎖企業積 極擁抱數字化轉型，大力推動新零售、私域、直播電商等業務創新，完善內部管理流程和機制的建設。 在業務轉型和創新過程中，企業可能會面臨戰略方向不清、配套機制不足的問題，新業務所對應的人才隊伍建設也需要時間。

在這個階段，相關專業人才供應緊張，招聘壓力大 ；人才進入企業后，與內部土壤不適配，流動率往往較高，難以沉淀經驗和人才；組織架構尚未調整到位，配套考核激勵機制也不完善，對企業內部原有 員工的動員和賦能不足。