數(shù)字時代對連鎖企業(yè)的人才管理水平提出什么要求？

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1.支持業(yè)務轉型升級

為了適應上述行業(yè)趨勢和業(yè)務變化，連鎖企業(yè)在組織能力和人才管理方面都 開展了相應的管理變革。

組織變得更加扁平化。減少管理層級，縮短決策鏈條，建立職能中臺，后臺 人員壓向前線，讓消費者的聲音和業(yè)務決策可以實現(xiàn)更快速的雙向傳導，讓企業(yè) 在應對市場變化時更具靈活性。

組織也變得更加通透和有彈性。重新設計橫向跨部門的協(xié)作機制、考核激勵 指標，新增產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理等“橫向管理”崗位，打破部門壁壘，實現(xiàn)以消 費者為中心的流程端到端協(xié)同。這種轉變既需要從管理理念和機制上變革，也需 要人力資源數(shù)字化在內的信息系統(tǒng)支撐，提高信息共享水平和協(xié)同效能。

倡導與業(yè)務變革匹配的企業(yè)文化。企業(yè)一把手及高管團隊積極宣導新的業(yè)務 戰(zhàn)略，鼓勵員工保持開放的心態(tài)，積極嘗試新工具和新方法。

投資新業(yè)務所需要的人才。在人才供應方面，企業(yè)開始大力投資新零售、新 消費及數(shù)字化相關的新崗位，引進優(yōu)秀外部人才。

2.優(yōu)化機制，提升人才供應效率

連鎖企業(yè)在大力推動組織變革，促進人員能力升級的同時，仍然面臨著終端門 店人手短缺，管理人才梯隊薄弱的現(xiàn)實問題。不少企業(yè)尚未建立一套有效的人才供 應機制和體系，運營線管理人才青黃不接。本次調研中，有接近70%的企業(yè)將運營 線管理人才梯隊建設作為未來三年的人力資源重點工作。

此外，人力資源數(shù)字化嚴重落后于業(yè)務數(shù)字化，部分企業(yè)基礎的人力資源信息 化工作也未完成，大量的手工操作導致人力資源事務處理效率低下，難以支撐運 營線人才梯隊建設所需的關鍵崗位人才評估選拔、盤點、培養(yǎng)發(fā)展及人才庫建設等 工作。

現(xiàn)階段，連鎖企業(yè)的人才管理工作面臨雙重挑戰(zhàn)，一方面要積極響應業(yè)務發(fā)展 升級的新需求，另一方面還要解決歷史遺留的終端門店人才供應、運營線管理人才 梯隊建設的“老問題”。為此，企業(yè)應當完善內外部人才供應機制，不斷提升組織 能力和人力資源數(shù)字化水平。