ICT行業(yè)人才需求、薪酬、福利水平及激勵模式介紹

從近兩年通信設(shè)備企業(yè)新發(fā)職位上，今年1月份新發(fā)職位量觸底后，進入2月通信設(shè)備企業(yè)人才需求出現(xiàn)大幅反彈且短期內(nèi)達到峰值，占電子通信大行業(yè)職位量的31.6%，隨后趨下降趨勢。

頭部企業(yè)在2022年熱招職位以各類工程師為主，2023年在產(chǎn)品類、解決方案類、銷售類、技術(shù)支持類等職位加大了投放，兩年間職位投放變化，也能看出未來產(chǎn)業(yè)間的融合成為在企業(yè)人才需求變化中成為新趨勢。近一年通信設(shè)備企業(yè)發(fā)布職位TOP10省份（市）上，廣東、北京、上海、江蘇等需求最為旺盛，其次，西部地區(qū)的四川、陜西省需求也較為旺盛進入TOP10省份。近一年通信設(shè)備企業(yè)發(fā)布的TOP20職位上JAVA類需求最高，此外，銷售類、產(chǎn)品類、工程師類職位較多，從人才儲備上看，產(chǎn)品類、測試工程師、客戶經(jīng)理、通信技術(shù)工程師、運維工程師等職位儲備較多，人才競爭性相對更強。

根據(jù)10家2022年ICT頭部企業(yè)財報數(shù)據(jù)披露計算，ICT行業(yè)頭部企業(yè)研發(fā)人員年平均薪酬為35萬元，銷售人員年平均薪酬為34萬元，職能人員年平均薪酬14萬元。根據(jù)招聘網(wǎng)站統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：近一年通信設(shè)備企業(yè)從事領(lǐng)域的熱招職位平均薪資較高的有架構(gòu)師、Android、和算法工程師，也是企業(yè)招聘中相對難招的職位，漲幅最高職位是Android、架構(gòu)師分別漲幅8.2萬和6.1萬，算法工程師和射頻工程師降幅較大，分別降了5.7萬和2.9萬。 近一年通信設(shè)備行業(yè)城市TOP10中，平均薪資漲幅最高的三個城市為深圳、南京和上海，分別漲幅為3.7萬、3.5萬和1.1萬，隨著通信企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和項目落地城市間薪資水平進一步縮小，一線城市對人才吸引熱度有所下降，熱門城市中平均薪資下降最大的城市是杭州和成都，分別下降2.7萬和2.1萬。

獵聘大數(shù)據(jù)顯示近兩年頭部通信設(shè)備企業(yè)熱招職位的薪資變化上，軟件測試類職位平均薪資漲幅最大，漲幅達16.2%，其次是渠道經(jīng)理和售前技術(shù)支持類職位，漲幅分別為11.5%和10.1%，薪資也極具競爭力，但也能感受到受大環(huán)境客觀因素影響，熱招職位中也有一些職位薪資有所降低，其中降幅最大的職位是大客戶經(jīng)理和算法工程師，降幅分別為-13%和-12%,也預(yù)示今年通信設(shè)備頭部企業(yè)在招聘人才策略發(fā)生變化的環(huán)境下，面臨著各方面的競爭壓力。

不管是從行業(yè)市場情況還是崗位發(fā)展，都可以看出信息技術(shù)行業(yè)發(fā)展勢頭正好，薪資水平比較可觀。不論是應(yīng)屆生還是具有工作經(jīng)驗的員工在信息技術(shù)行業(yè)的薪酬起點都高于其他行業(yè)。

企業(yè)的員工福利大抵不過四類，保險類、津貼類、休假類和其他類。五險一金是大多數(shù)企業(yè)給員工的基本福利，并且伴有餐補、話補、交通補貼、出差補貼等津貼類福利。根據(jù)2023 年信息技術(shù)業(yè)行業(yè)薪酬報告顯示，百分之八十的企業(yè)人均福利預(yù)算（重點節(jié)日福利）在600 元以上，人均福利預(yù)算中位值在 2000 元左右。大多數(shù)企業(yè)會在重大節(jié)日到來之時給員工發(fā)放福利。在國內(nèi)每年的端午、中秋公司會給員工發(fā)放定制的粽子、月餅等禮盒，在一些購物狂歡節(jié)的時候給員工發(fā)放購物卡等等。并且大部分企業(yè)年度員工健康管理類福利人均額度均高于 200 元，更加注重員工的身心健康狀況。為員工定期或不定期地提供相關(guān)的培訓(xùn)，提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展；采取在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費進修、出國考察等多種形式。面向員工的全方位關(guān)懷與服務(wù)、從物質(zhì)和精神層面對員工的多重激勵與整體回報。

根據(jù) 2022 年 ICT 頭部企業(yè)財報統(tǒng)計表明，人均職工福 利為 5610 元。除此之外對員工的其他福利頭部企業(yè)也對比 之前有不同提升：字節(jié)跳動發(fā)布“員工假期及健康福利升級 計劃”，新增“家庭關(guān)愛假”，每年 10 個工作日，“全薪 病假”天數(shù)從半年 4 個工作日提升至全年 12 個工作日；喪 假也分別比之前多出兩個工作日。 阿里給社會工齡 3 年內(nèi)的員工每月發(fā)放 1500 至 2000 的租房補貼，以及面向全體的育兒假、健康假、陪伴假、長 期服務(wù)假等一系列全薪假期：新增 7 天全薪陪伴假，鼓勵員工在工作之余，用更多時間陪伴家人、親友和自己；新增 10 天全薪育兒假，寶爸寶媽們可以更多更好地照顧和陪伴寶寶們（子女三歲以內(nèi)）；新增 20 天長期服務(wù)假，在阿里每滿 10 年，即可獲得長期服務(wù)假和專項定制禮。員工集體出游費用提升至 1200 元-1800 元/年。鼓勵員工快樂工作，玩得更盡興。每月新增交通補貼 800 元-1200 元，取消原有的晚間交通安排，倡導(dǎo)員工更好地安排工作和生活，鼓勵綠色錯峰出行。試行靈活辦公允許員工最多每周不超過一天自由選擇工作場所等。

1、中長期激勵：股權(quán)激勵 2013年華為公司逐步推行時間單位計 劃（TUP），華為通過工會實行員工持股計 劃，參與人數(shù)為121269人，參與人僅為部 分公司員工。使員工享有相應(yīng)股權(quán)份額的分 紅權(quán)和增值受益權(quán)。TUP計劃是現(xiàn)金獎勵型 的遞延分配計劃，不需要直接購買，類似于 先賦予員工獲取收益的權(quán)利，該收益需要員 工為華為工作幾年后兌現(xiàn)。隨著時代環(huán)境的 變化，公司股權(quán)激勵方式的變化也影響著員 工的收入結(jié)構(gòu)的變化。在TUP計劃下，員工 收益是基本工資、獎金和TUP分配收益以及 虛擬股分紅的加總。 根據(jù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)的招股資料，在阿里巴巴集團的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，管理層、雇員及其他投資者持股合計占比會超過40%。阿里內(nèi)部設(shè)立了一個“受限制股份單位計劃”，并通過專門期權(quán)小組的合理化管理來實現(xiàn)團隊穩(wěn)定及提高員工積極性。阿里巴巴的員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎勵，每一份獎勵的具體數(shù)量則因職位、貢獻的不同而存在差異。員工獲得受限制股份單位后，入職滿一年方可行權(quán)。而每一份受限制股份單位的發(fā)放則是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都會伴隨獎金發(fā)放新的受限制股份單位獎勵，員工手中所持受限制股份單位的數(shù)量會滾動增加。這種滾動增加的方式，使得阿里巴巴集團的員工手上總會有一部分尚未行權(quán)的期權(quán)，從而幫助公司留住員工。而員工離職時，尚未達到行權(quán)條件的股票期權(quán)會被重新放回到期權(quán)池

京東對優(yōu)秀員工也開展股權(quán)激勵。2014 年 11 月，京東通過了一項股權(quán)激勵計劃，激勵方式分為限制性股份單位、股票期權(quán)兩種。2018 年至 2020 年，京東共歸屬了“與服務(wù)掛鉤的限制性股份單位”5719.37 萬股，以及“與績效掛鉤的限制性股份單位”15 萬股，另外同期京東已行使的股票期權(quán)總數(shù)為945.03萬股。綜上，2018 年至 2020 年間京東確認(rèn)歸屬/行權(quán)的股權(quán)激勵總數(shù)超過了 6600 萬股，按照2021年7月京東 36.59 美元/股的收盤價計算，市值現(xiàn)價超24 億美元，折合人民幣155 億元。股權(quán)激勵模式對企業(yè)本身和企業(yè)的運作要求更高，作為頭部公司獨有的激勵模式體現(xiàn)了頭部公司對員工的重視，將公司的利益與員工的利益相結(jié)合，使得員工不斷為公司創(chuàng)造利益，公司和員工同時獲得公司增值所帶來的紅利，激發(fā)員工和管理層的工作積極性。

2、薪酬晉升激勵 薪酬與職級掛鉤的薪酬激勵以華為為代表性：華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級別。不同級別對應(yīng)著不同的基本工資（基本工資=級別標(biāo)準(zhǔn)工資×勝任系數(shù)×地區(qū)差異系數(shù)） 。從13-18級，每個級別分ABC三小級別， 大部分員工在18級內(nèi)，15級以上薪資漲幅變 慢。通常華為工作十年的普通員工大概在16- 17級左右，薪酬約為60萬-70萬。新入職的 應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級。當(dāng) 然，業(yè)績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。此任職資格與技術(shù)等級掛鉤，技術(shù)等級共為7級，（7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c）。 技術(shù)等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。規(guī)定為技術(shù)等級+13=任職資格，比如技術(shù)等級3A，任職資格即為3A+13=16A。18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。

華為的標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎+分紅，若工作地點在海外不發(fā)達國家，會有額外補助。在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。每個人的年終獎金額也會因季度以及年度考核的考評結(jié)果不同而有差別 A=4 個月工資，B+=3 個月工資，B=2個月工資。

華為每年按考評(分 A\B+\B\C)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。個人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。除了個人考核之外，還有部門考核。每個部門的經(jīng)歷四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限制，確定每個部門的綜合評定等級。 因此，作為通用的薪酬激勵模式來說，對于一般公司所有員工在入職時會按照學(xué)歷、以往工作經(jīng)驗及已有資格證書來確定入職級別，不同的職位級別對應(yīng)著不同數(shù)額的基本工資，基本工資按照入職年限繼續(xù)上漲。而每個人會在下一年的某個時間得到上一年的年終獎，年終獎金的多少依據(jù)個人對公司總體的貢獻量而定。

3、精神激勵 精神激勵讓員工感受到組織對個人的肯定和尊重，華為公司非常注重團隊和個人的榮譽激勵并且榮譽激勵實踐可以帶來長期激勵效果。針對管理變革華為設(shè)立了“藍血十杰”獎，獎勵那些為華為的長期管理改進做出突出貢獻的個人，包括外部顧問。針對年度優(yōu)秀的團隊和員工華為設(shè)立了“金牌團隊”和“金牌個人”獎，獎勵那些業(yè)績非常突出的員工。針對團隊里業(yè)績優(yōu)良的員工華為設(shè)置了獲獎比例高達員工總數(shù) 20%的“明日之星”獎。對于在海外工作超過 10 年的員工，華為設(shè)置了“天道酬勤”獎；對于在海外艱苦地區(qū)工作超過5年的員 19 工，華為設(shè)置了“海外艱苦奮斗獎”。針對支持一些重大突發(fā)事件的集體和個人：華為也有相應(yīng)的激勵，比如，2008 年，華為就曾經(jīng)給參加汶川抗震救災(zāi)的600 多名員工頒發(fā)了“抗震英雄獎”。

華為對于獎項的設(shè)立并不是草草了事，而是在每次頒發(fā)獎項之前都會有員工溝通部負(fù)責(zé)榮譽激勵方案的策劃和實施，讓員工對企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感的。這種能夠被企業(yè)所認(rèn)可的激勵，才是有價值的激勵。

4、福利激勵 部分公司為了保障員工權(quán)益，增加員工工作積極性，除政府規(guī)定的社會保險和醫(yī)保外，還會為員工購買額外的商業(yè)意外險或重疾險，對社會保險起補充作用。在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上，為了確保員工不斷學(xué)習(xí)進步的積極性，公司還會制定員工利用工作之余的時間自行參加行業(yè)技術(shù)知識相關(guān)培訓(xùn)的費用報銷制度，即員工自行報名參加線上或者線下的任何具有權(quán)威性、可靠性的技術(shù)培訓(xùn)，并拿到結(jié)課證明或者通過考試獲得相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)證書，則公司會憑發(fā)票報銷其參加培訓(xùn)的所產(chǎn)生的費用。保障員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)權(quán)利不僅是員工個人的激勵，而是整個 ICT 行業(yè)作為知識與技術(shù)性產(chǎn)業(yè)，只有員工不斷進步才能為企業(yè)帶來更好的發(fā)展。