中國制造業出海人才管理挑戰有哪些？

除了復雜的國際形勢，企業經營者還需要聚焦企業國際擴張所需面對的人才難題、文 化碰撞、合規監管、本地化運營與全球化管理、品牌挑戰、薪酬福利及員工數據層面的人 力資源挑戰。

1.出海成本挑戰

驅動企業出海發展的根本目的是尋求新的國際市場和投資機會以獲得持續發展，進一 步實現企業規模的擴大、盈利能力的提升。然而，全新的市場環境帶來的不只有機遇，還 有陌生的風險和挑戰，出海決策的背后，需要企業付出遠超于預期的投入，增加許多潛在 的發展成本。

（1）海外公司設立資金和時間成本。制造業企業在海外設立公司面臨一系列復雜且耗時的前期工作，其中包括公司工商注冊、 法律合規登記、辦公室/廠房租賃、銀行開戶、財稅服務、市場和運營證件登記等。這些步驟 不僅消耗大量時間與精力，還伴隨著相當可觀的成本支出。根據PayInOne提供的數據分析， 不同國家和地區設立海外公司的成本存在顯著差異。與此同時，企業是否選擇在海外建廠也是 影響海外公司設立資金成本的一大重要因素。建廠成本通常較高，涵蓋土地、建筑、設備、勞 動力及合規成本等。海外建廠成本因產業特性、產能設計、所選國家或地區等有所不同，大致 分布在0.3億至250億美元的巨大區間之內。不建廠成本相對較低，大部分國家的僅僅設立辦事 機構并不建廠的成本，在0.5萬至5.7萬美元之間。

具體而言，不建廠的前提下，沙特、 德國、荷蘭、香港、加拿大、日本、美 國、新加坡和阿聯酋等國家和地區設立海 外公司的前期成本較高，通常在1萬至5.7 萬美元之間。這些高成本主要源于以下幾 個方面： 在德國、荷蘭、阿聯酋和沙特等國 家，公司注冊費用占總成本的比例較高。 特別是在德國、荷蘭、香港、美國和 加拿大等發達國家和地區，人力成本普遍 較高，導致法律和咨詢服務費用昂貴。 在香港、美國和加拿大等地區，辦公 場所的租金也是一項重要開支。在這幾個 地區，辦公室租賃費用較為昂貴。

美國、日本和新加坡的建廠成本顯著較高，低臨界值過2億美元，最高線在250億美 元。美國的土地和勞動力成本普遍較高，同時，嚴格的法規和合規要求導致企業在設立工廠 時需支付高額的法律咨詢和合規審核費用。作為世界上最大的消費市場之一，美國吸引了大 量投資，導致資源的競爭加劇，從而推高了成本。日本土地稀缺，在主要城市和工業區域， 土地價格非常高，而高水平的自動化和技術要求使得設備采購成本大大增加。新加坡的地價 高昂，勞動力成本也較高。雖然新加坡的企業稅率較低，但其他間接稅和費用可能會增加企 業的總體成本。

德國、荷蘭、英國和加拿大的建廠成本在1億-180億美元之間。德國的設備和技術投入 相對較高，與此同時，嚴格的勞動法和環保法規增加了合規成本。荷蘭作為歐洲重要的貿易 中心，雖然基礎設施和市場潛力強，但相應的土地成本也較高。英國的服務業發達，法律、 會計和咨詢服務的費用相對較高，影響企業設立成本。 印尼、南非、尼日利亞和越南的建廠成本較低，通常在0.3億-100億美元之間。印尼擁 有相對較低的勞動力成本和土地成本，適合勞動密集型產業。南非豐富的礦產資源和農業產 品為制造業提供了原材料，降低了部分生產成本，同時勞動力成本較低，但也面臨技能短缺 的問題。越南與中國相比，人工和土地成本更低，適合尋求降低成本的企業，其正迅速成為 制造業的重要基地，尤其是在電子產品和紡織品領域。

這種成本差異反映了各地區的經濟發展水平、法律環境復雜程度以及市場準入門檻的不 同。企業在選擇海外設立公司的地點時，需要權衡初始成本與潛在市場機會、法律環境、人 才資源等多方面因素，以做出最符合公司長期戰略的決策。 除此之外，海外公司設立的時長也是中國制造業企業出海必須重視的因素。由于中企出 海涉及復雜的程序，包括海牙認證/公證雙認證以及完成ODI（對外直接投資）程序，設立 過程往往耗時較長。

英國、美國和香港等不建廠設立公司時長為0.1-0.3年，流程靈活，適合快速市場進入； 沙特、尼日利亞、肯尼亞、法國、越南、泰國和加拿大的時長約為0.5年，設立過程相對順 暢，但需要一定時間準備；而德國、西班牙的不建廠時長為0.5-1.5年，反映出當地法規和 市場準入要求的復雜性，企業需進行充分的前期研究和規劃。

此外，建廠涉及更多的審批、建設和運營準備，通常需要更長的時間來完成。據 PayInOne的數據統計，建廠的時間一般較長，通常在0.5年至3年之間。德國因其復雜的注 冊和商業登記流程，是耗時最長的國家之一，普遍需要1年至3年的時間。而馬來西亞的設立 時長跨度也較大，從0.5年到3年不等。相比之下，印尼、越南、泰國、香港、美國、加拿大 和南非等地則表現出較高的效率，公司設立流程一般能在半年到一年內完成，為尋求快速進 入市場的中企提供了便利。其余國家和地區的設立時長則大多介于0.5年至2年之間。 因此，中國制造業企業在制定出海戰略時，應充分考慮并規劃好海外公司設立的時間成 本，選擇適合自身發展需求和節奏的目標市場，以確保出海計劃的順利推進和實施。

（2）移居成本。在出海前期，出海企業多借助外派員工進行對口支援 海外團隊建設。這一過程中，會產生一系列連鎖的成本費 用，包含員工及其家屬移居海外時的辦理簽證和居留許可、 住房安置、生活補貼、駐外津貼和語言培訓等費用。

2.文化和合規挑戰

（1）文化差異。多元文化給出海企業帶來了不可忽視的風險和挑戰。如何應對文化差異，落地本土化， 是企業邁進全球市場必須直面的問題。以東南亞、中東、北非、拉美等新興市場國家為例， 宗教、民族、語言紛繁復雜，法律和制度也差異較大。無論是在人才的招聘、管理抑或是激 勵留用，文化上的沖突和差異都深刻影響著出海企業的整體運營和發展。《德勤2024年全 球人力資本趨勢》報告在調研了來自95個國家、多個行業和領域的14,000名商業和人力資 源領導者的基礎上指出，如果文化與員工的期望大相徑庭，幾乎三分之一的新員工在入職后 的前90天內選擇離職。 比如，在跨國企業中，來自西方國家的員工會更加注重個人的發展和自我實現，而來自 東方國家的員工更加注重團隊的利益和集體榮譽。這些差異導致了在工作中會出現溝通不暢、 合作困難、政策受阻等問題，從而影響團隊的凝聚力和績效表現。再比如，獨具中國特色的 企業文化（如“加班文化”“狼性文化”等）在出海過程中會因為不同的國情、文化觀念和 生活態度而受到當地員工的反抗和抵制，甚至可能會導致對中國企業的污名化，帶來一系列 負面影響。

許多企業在跨國經營時，往往將自己本土的管理模式和企業文化直接搬到海外市場，卻 忽視了不同文化背景下員工的思維方式和價值觀念的差異，導致了在海外市場的管理困難， 員工的不適應和不滿情緒，呈現整體績效的下降。 除此之外，出海企業在海外的管理模式也受國內的文化習慣影響，在招聘的工作崗位描 述上、面試的隱私問詢以及簽訂合同時的詳略等方面，呈現較大差異。國內職場突出信息透 明、競爭激烈、上下級等級分明等，而國外則是偏向于注重隱私、強調自由，沒有強烈的上 下級等級限制。因此，出海企業原有的高層班子在按照已有流程按部就班時，經常出現“水 土不服”的現象，導致員工的不滿，為海外用工管理帶來重重障礙。

在《海外戰略下的跨國人才吸引力指南》報告中提到，在招聘階段，不論跨國人才選擇 在華企業工作，還是在華企業選聘跨國人才，關于薪酬待遇都放在第一維度考慮，然而在跨 國人才入職之后，僅有15.11%的跨國人才會選擇因可觀的薪資留下，而67.85%的跨國人才 會因貼近屬地且多元的企業文化選擇留下。由此我們可以看出，薪酬雖然是吸引人才的一種 手段，但真正留住人才的是企業的文化環境和氛圍。員工在企業中尋求的不僅僅是物質上的 滿足，更多的是精神上的歸屬感和認同感。與扎根于當地的企業相比，出海企業需要在企業 文化以及氛圍的構建投入更多的成本和注意力，化解文化沖突，提升企業的整體效能。

（2）合規問題。出海企業通常采用“派出人才+當地人才”的結構模式。這種結構會帶來勞動關系不清 等法律風險，勞資糾紛等管理風險，以及用工標準改變、市場供需變化、人力資源超支等用 工經濟風險。隨著法律環境的復雜多變和國際規范的不斷更新，企業需要采取一系列措施確 保其全球業務的合法性和合規性。合規監管已經成為中企跨境出海進程中的核心人力資源挑 戰之一，且主要集中在招聘、薪酬與福利、解雇流程和數據隱私方面。

3.人才吸引和獲取的挑戰

制造業企業拓展海外市場，進行國際化經營的過程中，吸引和獲取人才是關鍵因素之 一。優秀的人才能夠為企業帶來諸多價值，他們熟悉當地市場的規則和需求，有助于企業 更精準地定位產品和服務，從而滿足海外市場的特定要求。

（1）企業品牌形象弱勢。與海外成熟的跨國公司相比，中國企業出海起步普遍較晚，進入市場的時間相對較短， 因此海外人才和勞動力對中國企業較為陌生，在擇業時表現出較小的偏好。同時，不同出海 目的地對中國企業的整體形象也會對員工的招聘產生影響，與歐美地區相比，中國企業在亞 洲會更具認可度和競爭力。

（2）人才選用低效，市場理解淺薄。對于涉足國際競爭的中國制造業企業來說，構筑一個高效運行、能夠靈活適應當地商業文 化的團隊是實現成功的關鍵因素。但在當前情形下，許多出海企業人才吸引與獲取整體效率不 盡人意，呈現投入高，成效低的現狀。

4.人才培訓和發展挑戰

在完成海外人才招聘和入職環節后，企業會面臨一系列管理海外員工的挑戰。其中， 包括員工的培訓、薪酬激勵、職業發展路徑設計、人才管理數字化等方面。

（1）人才培訓成本高且不足。在出海經營中，企業往往需要面對多地域、多文化背景的員工，這就意味著需要進行大 規模的跨文化培訓以及多語言培訓，尤其是對于剛剛進入海外市場的企業來說，需要在短時 間內對大量員工進行培訓。而受到個體差異影響，員工接受培訓的程度和效果各有參差，有 些員工對培訓內容不感興趣或者難以理解，從而影響培訓效果；同時，企業培訓過程中也會 存在培訓內容和方法的設計存在不足或者不合理的問題，導致培訓效果不佳，從而會進一步 加大培訓成本的壓力。 在經濟下行壓力增大的情況下，企業會將培訓成本視為可控成本的一部分，而在緊縮預 算的情況下，培訓往往成為了被削減的對象之一。尤其是對于中小型企業來說，受限于財務 實力和經營規模，往往無法承擔高昂的培訓成本。同時，一些企業會將更多的精力和資源放 在其他可視的方面，如市場開拓、產品研發等，從而難以實現持續、系統的培訓工作。

企業在出海過程中往往面臨著多樣化的市場需 求和復雜化的業務環境，對員工的專業能力提出了 更高的要求。而現實情況是，許多企業在專業培訓 方面投入不足，未能及時為員工提供必要的專業知 識和技能培訓。 并且出海市場的多樣性和復雜性使得傳統的培 訓方式已經無法滿足員工的需求，缺乏靈活性和針 對性，無法有效地應對員工在出海過程中遇到的各 種挑戰和問題。

（2）海外員工薪酬和激勵方式差異大。由于經濟發展水平、法律和政策、文化和社會價值觀的差異，不同國家地區的薪酬水平 有較大差異。如何設置合適的薪酬標準，兼顧留才與公平成為一大挑戰。以礦業企業為例， Rio Tinto作為全球排名第一的礦業企業，人均薪酬高達50萬人民幣，而國內的礦業公司人均 薪酬一般不會超過20萬。 中國出海企業多遵循國內的薪酬習慣，非強制性要求的福利待遇通常不提供或者以最低 水平提供。加之對高端人才的預算較少，導致中國制造業企業的薪酬水平難以對標同行業外國 企業，在福利水平較高的國家地區（如歐洲）無法吸引并留住人才。 與此同時，對于全球布局不斷擴大與深入的出海企業，還涉及國際派遣用工，性別薪酬 差距問題等，進一步增加了企業當地人才、派出人才、國際人才在薪酬待遇、考核機制、利益 分配的平衡等方面的復雜程度和難度。

在跨文化的沖突和差異下，如何立足于當地國家的本 土文化情境，尋求合適的員工激勵手段成為一大難題。文 化和價值觀念的不同必然導致員工精神需求的差異，出海 企業在面對不同國家地區員工精神需求的差異時，如何設 計適當的精神激勵機制，在滿足員工精神需求的同時，激 發他們的工作積極性也成為出海企業需要解決的難題。